دانلود مقاله مديريت حقوق و دستمزد word
دانلود مقاله مديريت حقوق و دستمزد word دارای 26 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است
فایل ورد دانلود مقاله مديريت حقوق و دستمزد word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.
این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است
توجه : در صورت مشاهده بهم ريختگي احتمالي در متون زير ،دليل ان کپي کردن اين مطالب از داخل فایل ورد مي باشد و در فايل اصلي دانلود مقاله مديريت حقوق و دستمزد word ،به هيچ وجه بهم ريختگي وجود ندارد
بخشی از متن دانلود مقاله مديريت حقوق و دستمزد word :
مقدمه
به كاركنان براى جبران كارى كه در سازمان انجام مىدهند، حقوق و دستمزد پرداخت مىشود؛ اما غیر از جبران زحمات و وقت و نیرویى كه كاركنان در جهت و براى رسیدن به اهداف سازمان صرف مىكنند، پرداخت باید جنبه انگیزشى نیز داشته باشد؛ یعنى باید براى پرداخت، نظامى طراحى گردد كه كاركنان را به عملكرد مؤثر تشویق كند و محركى براى سختكوشى و به كارگیرى همه توانایىهاى بالقوه آنان باشد.
امروزه این نظریه، در روانشناسى مطرح است كه از میان نیازهاى متعدد و متنوع انسان، تنها معدودى را مىتوان با پول ارضا كرد و انگیزههاى غیرمادى بسیارى، چون میل به كسب موفقیت و قدرت و میل به كمال و خودیابى در اعمال و رفتار انسان تأثیر مىگذارد. با وجود این، جاى هیچ شك و تردیدى نیست كه هنوز پول از جمله مهمترین انگیزهها است و اگر چه كاركنان سازمان، غیر از حقوق و دستمزد، پاداش و مزایاى غیر نقدى بسیارى دریافت مىدارند، اما پرداختهاى نقدى هنوز از اهمیت بسیارى برخوردار است و نقش به سزایى در جذب و حفظ نیروها دارد.
تفاوت حقوق و دستمزد: منظور از دستمزد، پرداختى است كه مبناى محاسبه آن، ساعت است و منظور از حقوق، پرداختهایى است كه ماهانه صورت مىگیرد. دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به كارگران و حقوق متداولترین شیوه پرداخت به كارمندان است.
ویژگىهاى حقوق و دستمزد
تعیین میزان حقوق یا دستمزدى كه سازمان باید به كاركنان خود بپردازد، از مهمترین جنبههاى مدیریت منابع انسانى است؛ زیرا اولاّ نظام پاداش (كه حقوق و دستمزد، بخشى از آن را تشكیل مىدهد) تأثیر به سزایى در جذب و رضایت كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان دارد. ثانیاً پرداخت به كاركنان، از سنگینترین هزینههایى است كه هر سازمان باید براى پیشبرد و تحقق اهداف خود، متحمل شود. بنابراین، نظام حقوق و دستمزدى كه به دقت طراحى شده و اجراى آن بر اساس سیاستها و خطمشىهاى صحیح باشد، در سلامت اقتصادى سازمان و همچنین به كارگیرى درست و مؤثر نیروهاى موجود در سازمان، نقش مهمى خواهد داشت نظام حقوق و دستمزد باید به گونهاى طراحى شود كه از این ویژگىها برخوردار باشد:
براى امرار معاش كافى باشد و بتواند نیازهاى اولیه كاركنان به خوراك، پوشاك، مسكن و ایمنى را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه كرده و باعث تشویق كاركنان به همبستگى بهتر شود.
اقتصادى و مؤثر باشد؛ یعنى اولاً با توان مالى سازمان و ثانیاً با توانایىها و مهارتهاى كاركنان متناسب باشد، به گونهاى كه در برابر حقوق و دستمزدى كه پرداخت مىشود، بیشترین بازدهى به دست آید.
سازمان را قادر سازد كه با سازمانهاى دیگر رقابت كند؛ یعنى این نظام حقوق و دستمزد، در مقایسه با نظام حقوق و دستمزد سازمانهاى مشابه، بهتر یا دستكم داراى همان جذابیتها باشد. طبیعى است كه این امر، در جذب و حفظ نیروها مؤثر است.منطقى باشد و كاركنان، منطقى بودن آن را بپذیرند. منصفانه و عادلانه باشد؛ یعنى اولاً حقوق یا دستمزد، متناسب با تخصص، مهارت، تجربه و سابقه كار افراد تعیین شود و ثانیاً ضوابط و شرایط براى اعطاى آن یكسان باشد. بدیهى است كه عادلانه بودن نظام حقوق و دستمزد، در مقبولیت و پذیرش آن و نیز در ایجاد رضایت شغلى، مؤثر است.
مراحل طراحى نظام حقوق و دستمزد
ویژگىهایى كه براى یك نظام پرداخت كارآمد ذكر شد، بیان گر این واقعیت است كه در طراحى آن، عوامل متنوع بسیارى دخالت دارند كه داراى روابط متقابل پیچیدهاى با یكدیگر هستند. ارزش نسبى كاركنان، سطح حقوق و دستمزدهاى رایج در صنعت، نقش اتحادیهها و تشكلهاى كارگرى و اوضاع اقتصادى كشور، از جمله عوامل مهمى هستند كه باید هنگام طراحى نظام حقوق و دستمزد در نظر گرفته شوند. با بررسى این قبیل عوامل، مسؤولان سازمان مىتوانند نظامى را به وجود آورند كه بر اساس آن، حقوق و دستمزد هر یك از افراد شاغل در سازمان، معین و پرداخت شود. این كار، طى مراحل ذیل انجام مىشود:
1تجزیه و تحلیل شغل
مشخص مىكند كه هر شغل، شامل چه وظایفى است و براى انجام آن، چه مهارتها، دانش و توانایىهایى لازم است.
2شرح شغل
آشكار كننده ماهیت و ویژگىهاى شغل است (وظایف، ابزار مورد استفاده در آن، ارتباط با دیگر مشاغل و شرایط كار).
3ارزشیابى شغل
ضعیف بودن روحیه كاركنان، مشاجره و بحث در محیط كار، خراب كارى و اعتصاب و ترك سازمان مىتواند نشانههایى از نارضایتى كاركنان از حقوق یا دستمزد باشد. این قبیل مسائل، به ویژه هنگامى شدت گرفته و از كنترل خارج مىشود كه كاركنان بدانند و یا حتى بر این باور باشند كه نظام پرداخت در سازمان منصفانه نیست؛ یعنى پرداخت متناسب با سختى ها و مسؤولیتهاى شغل نیست یا براى انجام وظایف یكسان، بعضى افراد، بیشتر از دیگران حقوق یا دستمزد دریافت مىكنند. تعیین ارزش مشاغل و تعیین حقوق یا دستمزدى متناسب با آن، گامى بلند براى رفع این مشكل است.
منظور از ارزشیابى شغل، فرآیندى است كه به وسیله آن، ارزش و اهمیت نسبى مشاغل گوناگون در سازمان تعیین مىشود تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل براى سازمان، متناسب باشد. تعیین ارزش نسبى مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدى كه باید به هر شغلى تعلق گیرد، داراى مزایایى است.
منطقى است كه بیشترین پرداختها به با ارزشترین مشاغل، یعنى مشاغلى كه بیشترین سهم را در دستیابى به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش نظام پرداخت، از سوى كاركنان مىشود. كاركنان احساس مىكنند كه حقوق آنان رعایت شده و رفتار مسؤولان سازمان با آنان منصفانه است و این احساس، باعث رضایت شغلى مىشود. آثار مثبتى كه چنین نظام پرداختى در پى دارد، باعث مىشود كه به طور كلى سازمان در دستیابى به اهداف خود موفقتر باشد.
4 روشهاى ارزشیابى
ارزش نسبى یك شغل، سهمى است كه آن شغل، درتحقق اهداف سازمان دارد؛ اما از آنجا كه اندازهگیرى و تعیین دقیق سهم شغل، در موفقیت سازمان به آسانى امكانپذیر نیست، باید شاخصها و متغیرهاى دیگرى را یافت كه با اندازهگیرى آنها بتوان ارزش شغل را مشخص كرد. متغیرهایى كه معمولاً براى ارزشیابى شغل انتخاب مىشوند، عبارتند از: مسؤولیت، مهارت، تلاش و شرایط كار.
براى ارزشیابى مشاغل، چهار روش اصلى وجود دارد كه عبارتند از: روش امتیازى، مقایسه عوامل، طبقهبندى و رتبهبندى.
گفتنى است كه پرداختن به روشها از محدوده این تحقیق خارج است. براى آشنایى با آنها مىتوان به منابع ارائه شده مراجعه كرد.
1 بررسى نرخ حقوق و دستمزدهاى متداول در صنعت
2 تعیین نرخ پرداخت
5 تعدیل و ترمیم نظام پرداخت
از آنجا كه بررسى نرخ رایج حقوق یا دستمزدهایى كه به مشاغل پرداخت مىشود، مرحله بسیار مهمى است، هیچ سازمانى نمىتواند بدون توجه به این موضوع، نظام پرداخت كارا و مؤثرى را طراحى كند و دیر یا زود تسلیم فشارهایى مىگردد كه از این ناحیه به سازمان وارد مىشود؛ اما غیر از این، نظام پرداخت باید انعطافپذیر بوده و قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادى و روندهاى اجتماعى را هم داشته باشد؛ مثلاً در دورهاى كه اقتصاد دچار تورم است، جذب و استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممكن نخواهد بود مگر اینكه پرداختها متناسب با افزایش قیمتها و بالارفتن هزینههاى زندگى، افزایش یابد.
همچنین در صورت رقابت در صنعت، براى جذب و استخدام نیروهاى متخصص، طبیعتاً سازمانها باید آمادگى داشته باشند كه حقوق بیشترى به كاركنان خود بپردازند.
6 ارزیابى تفاضلى حقوق و دستمزد
با ارزیابى عملكرد گروه، پایه شغلى كاركنان، به درستى مشخص شده و متناسب با آن، حقوق پرداخت مىشود. بدین ترتیب، یك نظام تفاضلى حقوق و دستمزد در سازمان به وجود مىآید كه به موجب آن، هر كس متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و دیگر ویژگىهایش حقوق دریافت مىكند و براى پذیرش مسؤولیت و پیمودن درجات ترقى در سلسله مراتب سازمانى تلاش مىكند.
در سالیان اخیر، روند تنظیم قوانین و مقررات، در جهت كاهش تفاوت پرداخت میان گروههاى شغلى مختلف بوده است، روندى كهبه تراكم نرخها انجامیده است.
تراكم نرخها باعث مىشود كه تفاضل پرداخت میان مشاغل از بین برود. در واقع، حركت به سوى ایجاد برابرى در پرداختها باعث مىشود كه پیش گرفتن از دیگران و ارتقا با دریافت حقوق و مزایاى بیشترى همراه نباشد و این امر، یقیناً بر ایجاد انگیزه و تحرك در كاركنان و نیز پویایى سازمان، اثر منفى خواهد گذاشت.
غیر از قوانین و مقررات دولتى، در كشورهاى صنعتى، قدرت و نفوذ اتحادیههاى كارگرى نیز بیشتر باعث مىشود كه همواره بر دستمزد كارگران افزوده شود بىآن كه این تفاضل، شامل كارمندان ادارى بشود. در نتیجه، امروزه تفاضل پرداخت قابل ملاحظهاى میان مشاغل كارمندى و كارگرى، در این قبیل جوامع به چشم نمىخورد و این امر، باعث دلسردى و ناخشنودى كارمندان شده است.
دیگرعامل مؤثر درتراكم نرخها، رقابت میان سازمانها براى جذب نیروهاى ماهر یا نیروهایى با تخصصهاى كمیاب است. سازمان تنها با پرداخت حقوقهاى بالا مىتواند به جذب و استخدام این نیروها امیدوار باشد. در نتیجه، حقوق كسانى كه وارد سازمان مىشوند، در بدو ورود، بسیار نزدیك به حقوق كاركنان با تجربهاى خواهد بود كه سالیان درازى در سازمان به خدمت مشغول بودهاند. یافتن راه حلهاى مؤثرى براى رفع مشكل مذكور، چندان آسان نیست. با وجود این، سازمان مىتواند با وضع و اجراى سیاستهاى ویژه، تا اندازهاى از تراكم بیش از حد نرخها بكاهد. مهمترین این سیاستها عبارتند از:
ایجاد توازن منطقى با تعدیل و ترمیم مستمر نرخهاى پرداخت اختصاص سهمیه بیشتر به كارمندان و كاركنان با سابقه و با ارزش، در هر بار افزایش نرخ. خوددارى از استخدام كاركنانى كه حقوقهاى بسیار بالایى را درخواست مىكنند.
طراحى نظام حقوق و دستمزد، به گونهاى كه تفاوتهاى اولیه میان نرخهاى پرداخت به گروهها و پایههاى شغلى زیاد باشد.
7 بررسى قوانین و مقررات درون سازمانى
باید معلوم باشد كه افزایش حقوق یا دستمزد، تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگى و عملكرد مؤثر او در انجام وظایفش بستگى خواهد داشت، یا هر چند وقت یك بار باید حقوق و دستمزدها براى اعمال اصلاحات لازم، مجدداً بررسى شود و تحت چه شرایطى ضرورى است كه شغل خاصى دوباره طبقهبندى گردد و در گروهى بالاتر قرار گیرد.
ارشدیت یا شایستگى؟
سازمانها معمولاً شایستگى و اتحادیهها معمولاً ارشدیت(سنوات خدمت) را اصل مهم در پیشرفت و ترقى كاركنان سازمان دانستهاند؛ ولى قضاوت دراین باره، به سادگى ممكن نیست؛ زیرا هم سنوات خدمت و هم شایستگى، جنبههاى مهمى از كار و فعالیت در سازمان هستند. به همین دلیل، در برخى سازمانها به هنگام تصمیمگیرى در باره میزان پاداش هایى كه باید به كاركنان اعطا گردد، ارشدیت و كیفیت كار، هر دو در نظر گرفته مىشود.
به نظر مىرسد بهترین راه رفع این مشكل، دعوت از كارشناسان اتحادیه، براى مشاركت در طراحى نظام تعیین حقوق و دستمزدها در سازمان است.
6 بررسى قوانین و مقررات دولتى حاكم بر پرداخت
نظام پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتى كه دولت و دیگر مراجع داراى صلاحیت، در باره حقوق و دستمزد وضع كردهاند، طراحى شود. قوانین مربوط به حداقل دستمزد، از جمله مهمترین این قوانین هستند و در مواردى قانون، حداكثر حقوق و مزایا را نیز تعیین مىكند تا سازمانهاى قوى، افراد قوى را جذب نكنند، هر چند اعمال چنین قوانینى، مشكل را به طور كلى حل نمىكند؛ زیرا سازمانهاى قوى، مزایایى جذاب در اختیار كاركنان خود قرار مىدهند.
تعیین حقوق پایه
در اینجا پرسشهایى مطرح است:
آیا مىخواهیم پرداختها در حد متوسط در صنعت، یا بالاتر یا پایینتر باشد؟
آیا مىخواهیم در هر گروه شغلى، تنها یك نرخ وجود داشته باشد یا مىخواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا بر ویژگى و ضوابط میان حداقل و حداكثر نرخ پرداختى، درجهبندى شوند؟ مىخواهیم چه مشاغلى را بر اساس چه ویژگىهایى، در چه گروههاى شغلى قرار دهیم؟
آیا مىخواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروههاى شغلى و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف، در درون هر گروه شغلى، كم باشد یا زیاد؟ همچنین مىخواهیم تداخل نرخها میان گروههاى مجاور در چه حدى باشد؟
– ارزشیابى (قیمتگذارى) مشاغل مدیریتى و حرفهاى تعیین میزان پرداخت به مدیران و كاركنان حرفهاى، مانند مهندسان، پزشكان یا دانشمندانى كه در اختیار سازمان هستند، بسیار شبیه تعیین حقوق براى دیگر كاركنان در سازمان است. هدف اصلى در این نوع مشاغل نیز پرداخت حقوق و مزایا در سطحى است كه باعث جذب و استخدام نخبگان و ماندن آنان در سازمان مىگردد.
از آنجا كه این مشاغل با مشاغل كارمندى و كارگرى، تفاوت اصولى دارند، ارزشیابى آنها تنها مىتواند بخشى از مشكلات قیمت گذارى آنها را حل كند؛ مثلاً در مشاغل مدیریتى و حرفهاى، عواملى چون قدرت تشخیص مسائل، قضاوت و تصمیمگیرى (كه به آسانى نمىتوان كمیت آنها را اندازهگیرى كرد) نقش مهمى دارند. همچنین در این مشاغل، عوامل پویا، مانند شایستگى و قابلیتهاى واقعى یا بالقوه، اهمیت بسیارى داشته و ملاك پرداخت هستند، در حالى كه در مشاغل كارگرى و كارمندى، به عوامل ایستا، مانند شرایط كار، توجه بیشترى مى شود. بنابراین، تعیین میزان پرداخت به مشاغل مدیریتى و حرفهاى، از پیچیدگى نسبى بیشترى برخوردار است و اگر چه از روشهاى معمول ارزشیابى، در قیمت گذارى این مشاغل استفاده مىشود، پاداش، مزایا و امتیازات فوقالعادهاى كه براى متصدیان مشاغل مدیریتى و حرفهاى در نظر گرفته مىشود، نقش مهمترى در این زمینه دارد.(1)
نظریات فوق، با وجود طولانى بودن، طرح شدند تا با اهمیت و پیچیدگى تنظیم نظام حقوق و دستمزد، در نظریات نوین مدیریت، آشنا شویم. همچنین مشخص شود كه چه پرسشهاى بى پاسخ و مشكلات بدون راه حلى دراین مسیر وجود دارد و یا اگر راه حلهایى نیز ارائه مىشود، تا چه اندازه با یكدیگر تفاوت دارند و با وجود این، هر لحظه در معرض تغییر قرار دارند. آشنایى با این فرآیند، بدین علت مفید است كه اگر نظریهاى از سوى اسلام ارائه شد، در حقیقت، به مثابه كمك و یا داورى در باره این نظریات، نقشآفرینى خواهد كرد. از سوى دیگر، طرح این نظریات، برغناى تحقیق خواهد افزود و استفادههاى خاص خود را براى مدیران خواهد داشت.
نظریههاى حقوق و دستمزد
تعیین و تشخیص نرخ عادلانه حقوق و دستمزد، براى انجام دادن كارهاى مشخص و اینكه به كارمند و یا كارگر، در برابر انجام دادن وظایف و مسؤولیتهاى شغلى، باید چه مقدار دستمزد پرداخت شود؟ و اینكه آیا پرداخت حقوق و دستمزد باید بر اساس كاردانى، تجربه و معلومات كارمند باشد یا قدرت پرداخت كارفرما و یا به عواملى چون شرایط كار، تعداد عائله كارمند و یا هزینه زندگى بستگى دارد، از جمله مسائل و مشكلات اداره امور استخدامى هستند.
مسأله این است كه وقتى به یك كارگر، در برابر هشت ساعت كار و انجام وظیفه معین، چهارصد ریال مىپردازیم، چگونه مطمئن باشیم كه براى آن كار نباید 250 یا 350 و یا 500ریال پرداخت شود؟ پاسخ قاطع به این مسائل، چندان ساده نیست و با وجود بررسىها و كوششهایى كه علماى اقتصاد و كارشناسان مدیریت به عمل آوردهاند، تاكنون یك نظریه جامع و كلى براى برقرارى حقوق و دستمزد عادلانه ابراز نشده است. مهمترین نظریههاى حقوق و دستمزد را مىتوان به شرح زیر بیان كرد:
1 نظریه عرضه و تقاضا
طبق این نظریه، براى كار افراد نیز مانند كالاها و اجناس و خدمات مىتوان قیمتى را تعیین كرد؛ مثلاً هرگاه كالایى را در بازار در نظر بگیریم، ملاحظه مىشود كه ارزش آن تابع دو عامل عرضه و تقاضا است. هرگاه میزان مصرف این كالا رو به نقصان گذارد و مقدار تولید آن ثابت بماند یا افزایش یابد، پس از مدتى معین، قیمت كالاى مزبور پایین مىآید و تولید كننده مجبور است آن را به قیمت كمترى عرضه كند. همچنین بر عكس، اگر نیاز به كالایى زیاد شود یا به بیان دیگر، مصرف كالایى افزایش یابد و میزان تولید آن ثابت بماند یا كاهش یابد، پس از مدت كوتاهى، قیمت آن كالا افزایش مىیابد و كسانى كه نیاز بیشترى به مصرف آن نوع كالا داشته باشند، حاضرند با پرداخت مبلغ بیشترى آن را بهدست آورند.
به همین ترتیب، دستمزد یا قیمت كار افراد نیز از لحاظ اقتصادى، تابع تجزیه و تحلیل عمومى قیمتها است. در زمان كمبود كارگر، به علت نیازهاى روز افزون كارخانهها و مؤسسات صنعتى یا به علت تصمیمات اتحادیههاى كارگرى و اعتصاب كارگران و عواملى از این قبیل، نرخ دستمزد افزایش مىیابد و بر عكس، در اثر مكانیزه شدن تولید، شیوع بیكارى و یا عوامل دیگرى كه در كاستن نیازهاى كارگرى مؤثرند، نرخ حقوق و دستمزد افراد كاهش مىیابد. به طور كلى، هر گاه عرضه و تقاضاى كار را از لحاظ بازار كار، به طور عمومى در نظر بگیریم، مىتوانیم سطح حقوق و دستمزد رایج را به وسیله منحنى عرضه و تقاضا مشخص كنیم.
2 نظریه قدرت پرداخت
بنابر این نظریه، قدرت پرداخت و وضع مالى مؤسسه، در تعیین نرخ دستمزد مؤثر است. در كشورهایى كه اتحادیههاى كارگرى، داراى نفوذ فوقالعادهاى هستند و قراردادهاى دستجمعى كار، معمول است، نظریه قدرت پرداخت، مورد استناد طرفین قرارداد كار است. كارگران به وسیله اتحادیههاى كارگرى، میزان سود مؤسسه را به عنوان علت اصلى تقاضاى خود، براى افزایش نرخ دستمزد و اضافه حقوق مطرح مىسازند. در مقابل، كارفرمایان نیز از كاهش فعالیتهاى مؤسسه و نامساعد بودن وضع كارآیى كارگران و افزایش هزینههاى عملیات سخن مىگویند و بدین ترتیب، با هرگونه افزایش دستمزد، مخالفت مىورزند.
3 نظریه كارآیى
بر اساس این نظریه، كارآیى سطح دستمزدهاى یك مؤسسه، به نسبت افزایش كارآیى كاركنان و بازدهى كار آنان باید تغییر كند. در سالهاى پیش از جنگ جهانى دوم، این نظریه، به ویژه در كشورهاى متحد آمریكا مورد توجه قرار گرفت. در واقع، در بیشتر موارد، افزایش سطح تولید، مربوط به پیشرفتهاى فناورى و ابداعات فنى بوده است، كه در نتیجه اقدامات و پیشرفتهاى فنى، از ساعات كار كاسته شده و كارگران از امتیازات و مزایاى بیشترى بهرهمند گردیدهاند.
4 نظریه هزینه زندگى
هزینه زندگى، یكى دیگر از عوامل مهمى است كه در تعیین میزان حقوق و نرخ و دستمزد مؤثر است. هر اندازه كه هزینه زندگى، به موازات افزایش سطح قیمتها بالا رود، به همان نسبت، از ارزش حقیقى حقوقها و دستمزدها كاسته مىشود. در سالهاى اخیر، ارتباط بین افزایش حقوق و دستمزد مستخدمان (و كاهش آن در موارد استثنایى) با تغییرات منعكس شده در شاخص قیمتها مورد توجه قرار گرفته است.(2)
5 نظریه مدیریت رحمانى
با نظریات گوناگون در پاسخ به پرسشهاى اساسى حقوق و دستمزد و اشكالات وارد بر آنها آشنا شدیم. اكنون باید پاسخ مدیریت اسلامى را دراین باره بررسى كرد. این پاسخ، مردد بین دو محور كار و معیشت (نیاز) است. این تردید، ناشى از دلالت ادله و مؤیدات موجود در خصوص مدیریتى اسلام است.
نقش كار در نظام معیشتمحورى حقوق و دستمزد
هنگامى كه ما پرداخت حقوق را بر محور معیشت قرار مىدهیم، قاعدتاً این پرداخت به كسانى است كه كارى ارائه مىدهند و باید گفت كه حقوق معیشت محور، نه به هر كارى، بلكه به كار مفید تعلق مىگیرد، گرچه در زمانى كمتر از زمانهاى معمول انجام پذیرد و به فرموده صاحب جواهر، كارى كه داراى مصلحتى باشد كه نظام اجتماع بر آن استوار است و بدون آن، اختلال در نظام پیش مىآید.
صاحب كتاب ولایت فقیه مىگوید: سزاوار است كه حقوق و مزایا بر اساس كار خوب و مفید تعیین و پرداخت شود، نه بر حسب ازمنه و اوقات؛ زیرا بنابر اول، مسارعت و سیاق و مداقه در اعمال بیشتر مىشود و بنا بر دوم، دفع وقت و كم كارى و اهمال بیشتر مىگردد.(18)
این گفتار، مطابق با ملاكاتى است كه در ارزشیابى كار، در نظریه مدیریت اسلامى مطرح است.
ملاك تأمین معیشت چیست؟
آن گونه كه از ادله معیشتمحورى مشخص شد، بر آورده شدن نیاز و در نتیجه، بىنیازى از دیگران، دو ملاك مهم در تأمین معیشت هستند.
[ بازدید : 198 ] [ امتیاز : 3 ] [ نظر شما : ]
